關(guān)于專業(yè)技能的提升，相信各位已經(jīng)有很多路徑與手段，本篇就不做拆解，各人尋找契合自己的方式即可，雖未講解，還是要提一下專業(yè)技能的重要性。核心專業(yè)技能是決定高度的重要因素，當(dāng)你的專業(yè)技能足夠強(qiáng)時(shí)就能弱化企業(yè)原生態(tài)環(huán)境對(duì)你的影響，核心技能越強(qiáng)弱化影響的深度就越深，反之亦然。

本篇共分為上下兩篇，給大家分享員工在企業(yè)中如何快速自行解惑加強(qiáng)適應(yīng)能力與快速了解企業(yè)原生態(tài)背景。

今天我們進(jìn)行面對(duì)職場(chǎng)“煩惱”的上半部分，員工如何在企業(yè)中快速自行解惑，加強(qiáng)適應(yīng)能力。（適應(yīng)能力從一般的社會(huì)適應(yīng)能力來(lái)講，它的定義是人為了在社會(huì)上更好生存而進(jìn)行的心理上、生理上以及行為上的各種適應(yīng)性的改變，與社會(huì)達(dá)到和諧狀態(tài)的一種執(zhí)行適應(yīng)能力。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，也就是為滿足個(gè)人生活和社會(huì)需要所需的日常生活能力。）

員工在企業(yè)中常遇到哪些困惑？

困惑一

增長(zhǎng)型企業(yè)通常急需人才輸入，但是企業(yè)內(nèi)部老員工卻頻繁跳槽，總覺(jué)得別的企業(yè)比自家企業(yè)要好。

產(chǎn)生因素：

（1）老員工對(duì)薪酬認(rèn)知對(duì)比強(qiáng)烈，可能會(huì)存在老員工的薪酬低于行業(yè)均薪，外加企業(yè)持續(xù)的對(duì)外招聘引起老員工的不安，對(duì)職業(yè)發(fā)展感到惶恐。還有人可能會(huì)有這樣的想法：“與其是你企業(yè)打算換人，不如自己主動(dòng)尋找合適機(jī)會(huì)，先下手為強(qiáng)”。

（2）老員工的工作認(rèn)同度不夠高，對(duì)于類似員工的心理建設(shè)與精神建設(shè)的疏導(dǎo)很少，總是悶頭干活，很少抬頭看路，導(dǎo)致了對(duì)身邊環(huán)境變化的恐慌。外加企業(yè)對(duì)新員工的工作成就、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等的機(jī)會(huì)給予，導(dǎo)致了老員工的不安全感加重，進(jìn)而員工的忠誠(chéng)度也會(huì)降低，就會(huì)出現(xiàn)，要么留下了不走，要么想留的留不住，出現(xiàn)動(dòng)蕩就很容易出現(xiàn)員工跳槽。

（3）因?yàn)樾氯艘M(jìn)造成企業(yè)管理不統(tǒng)一，老思維格局不愿意打破、老的利益階梯與集體穩(wěn)固沖突導(dǎo)致出現(xiàn)渾水摸魚(yú)或“對(duì)著干”的混亂現(xiàn)象。

解惑策略：

從企業(yè)出發(fā)需要認(rèn)可員工價(jià)值，提高員工在企業(yè)中的歸屬感，建立良好且有生命力的企業(yè)文化；讓員工明確公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，提供學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從而讓員工對(duì)公司認(rèn)同感更高；同步用合理的分配晉升機(jī)制，讓員工的勞動(dòng)可以得到肯定。

從員工角度出發(fā)，首先企業(yè)的變化是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的表現(xiàn)，員工需要學(xué)會(huì)對(duì)自己有新要求，建立更高的標(biāo)準(zhǔn)（不是更舒適的標(biāo)準(zhǔn)）。永遠(yuǎn)保持自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并且在企業(yè)需要學(xué)會(huì)讓價(jià)值數(shù)據(jù)化，不能總等著別人發(fā)現(xiàn)你的價(jià)值，需要利用合適的契機(jī)展示自己，爭(zhēng)取更多機(jī)會(huì)。

其次，時(shí)間堆積出來(lái)的不僅僅是經(jīng)驗(yàn)還有對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，不要輕易選擇離開(kāi)，因?yàn)殡x開(kāi)不僅僅是企業(yè)的損失，更是將自已以往對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)歸零。最后一定想清楚要什么、有什么、在什么時(shí)間段達(dá)成目標(biāo)，賦予自己目標(biāo)才能不空虛。

困惑二

新員工來(lái)了，企業(yè)也留不住，企業(yè)總覺(jué)得新員工是空降兵，平穩(wěn)落地的能力不足。新員工總認(rèn)為預(yù)想的和實(shí)際人、事、物情況不一樣。新員工來(lái)了企業(yè)以后，這個(gè)看不上那個(gè)瞧不上，實(shí)際操盤(pán)的時(shí)候又面臨巨大的反差，導(dǎo)致了看似很忙碌，但是對(duì)于業(yè)績(jī)（或工作價(jià)值）而言卻鮮有增長(zhǎng)。

產(chǎn)生因素：

（1）新員工不了解企業(yè)的產(chǎn)品屬性、工作需求、合作條件，喜歡用固有的認(rèn)知或一無(wú)所知來(lái)進(jìn)行工作，必然會(huì)導(dǎo)致留不住或有異動(dòng)心態(tài)。

（2）員工對(duì)結(jié)果定義不明確，管理者對(duì)結(jié)果要求不清晰，造成做無(wú)用功現(xiàn)象，或反復(fù)執(zhí)行的情況，做到最后就轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工抱著“完成任務(wù)”，不做結(jié)果的心態(tài)。

（3）企業(yè)人力資源沒(méi)有真正用心關(guān)注新員工的育留問(wèn)題，當(dāng)了招聘的甩手掌柜。

（4）企業(yè)現(xiàn)有流程實(shí)際不合理，沒(méi)有把事變簡(jiǎn)單高效。隨之而來(lái)的就是企業(yè)內(nèi)耗嚴(yán)重，也無(wú)法產(chǎn)生有效的正向收益，同樣員工一直做無(wú)用功，所以產(chǎn)生收益有限，收益有限就更留不住人才。

當(dāng)企業(yè)的流程不順暢，就容易照成組織臃腫，讓企業(yè)發(fā)展開(kāi)倒車。長(zhǎng)此以往就逐步演變成不良的做事文化、做事方式、做事規(guī)則。也會(huì)讓新人走老路，表面上很忙，暗地劃水，企業(yè)想要跨步，將會(huì)阻力巨大，個(gè)人想要發(fā)展也變得幾乎不可能。

解惑策略：

要從企業(yè)層面真正落實(shí)，讓員工有收益、讓客戶有收益，真正從企業(yè)的核心增長(zhǎng)出發(fā)。再進(jìn)行文化宣貫統(tǒng)一思想，讓所有員工明白，對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，對(duì)工作的價(jià)值負(fù)責(zé)，對(duì)工作產(chǎn)出的成果負(fù)責(zé)。

再就是梳理企業(yè)流程讓流程高效，建立有序的工作流程，讓工作在執(zhí)行過(guò)程中可以系統(tǒng)化、數(shù)據(jù)化、可考核，讓匯報(bào)工作進(jìn)度，按期檢查成為習(xí)慣。

從員工層面，多請(qǐng)教多詢問(wèn)，找流程、建標(biāo)準(zhǔn)，做這些絕不是為別人做的，是為自己的持續(xù)價(jià)值在努力。

當(dāng)然企業(yè)還存在很多其他問(wèn)題，我們后續(xù)會(huì)通過(guò)更有意思的實(shí)際案例為大家解惑，敬請(qǐng)關(guān)注公眾號(hào)，詳見(jiàn)續(xù)文。